El 13 de noviembre, en Torre de Cristal, Madrid, DEC e IZO presentaron el estudio sobre los factores clave de la experiencia del talento joven en la actualidad. Después de un exhaustivo análisis, han logrado obtener una visión clara y precisa sobre los drivers que realmente motivan y guían a los jóvenes talentos en su desarrollo profesional. Este estudio les ha permitido derribar los mitos preexistentes y entender lo que valoran verdaderamente en sus experiencias profesionales. La atracción y retención del talento joven es una prioridad para muchas organizaciones, y adaptarse a sus expectativas es clave para el éxito en este contexto cambiante

Mario Taguas, Presidente de DEC se encargó de dar la bienvenida indicando que “para que las compañías crezcan hay que tener los mejores recursos, por eso hay que tener en cuenta todas las características de los candidatos, así como su perfil, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, … pues en el mercado actual es muy difícil encontrar el talento. Por estas razones, las empresas debemos ofrecer una propuesta de valor lo suficientemente atractiva durante todo el ciclo de vida del empleado para conseguir su fidelidad y compromiso”. A continuación, se dio paso a la presentación del Informe, que ha corrido a cargo de Elisa López, Head of Employee Experience Solutions en Izo, y Miguel Ángel Marhuenda, Director Centro Operativo Comercial en Agbar – Veolia.

La investigación se ha realizado sobre una muestra de más de 400 jóvenes profesionales, menores de 30 años y con al menos dos años de experiencia laboral, principalmente en 14 sectores entre los que destacan la consultoría, transporte y banca. El objetivo del estudio es analizar y comprender los factores de la EX que mueven al talento joven, así como ofrecer una visión más clara para enfocar las estrategias y ayudar a las organizaciones a comprender la importancia de la personalización según los arquetipos de empleado.

Mediante el análisis de los datos recogidos se ha podido diseñar la existencia de cuatro arquetipos de jóvenes pertenecientes a la generación Z:

• Las cosas claras (63%): caracterizado por su alto compromiso y enfoque en la calidad y el aprendizaje. Valora la conciliación, pero también está dispuesto a trabajar horas extra si es necesario.
• Sin prisa (21%): aquellos que prefieren estabilidad y tareas rutinarias, con un compromiso moderado. Se enfocan en cumplir su horario y evitan involucrarse en cambios o imprevistos, valorando la calma en el entorno laboral.
• Yo lo valgo (10%): orientado al crecimiento profesional y salarial, con una fuerte responsabilidad con los resultados. Está dispuesto a sacrificar la conciliación por alcanzar metas laborales.
• Muchas gracias (6%): se preocupan por la igualdad y la inclusión, y están agradecidos por la oportunidad de crecer sin experiencia previa. Se comprometen con la empresa, aunque a veces sacrifican la conciliación para aprender y desarrollarse profesionalmente.

El estudio ha permitido identificar aspectos clave sobre el potencial y el rol del talento joven en el entorno laboral actual, a través del análisis tanto cualitativo como cuantitativo, en el que se evidencian las siguientes conclusiones:

Equilibrio entre vida y trabajo pesa más que el salario. La generación Z valora profundamente la conciliación y la flexibilidad horaria, colocando el bienestar personal como una prioridad. Estos jóvenes rechazan la idea de sacrificar su vida personal por el trabajo. Aunque la estabilidad económica sigue siendo relevante, prefieren entornos que respeten su tiempo y bienestar. También muestra una marcada preferencia por el trabajo colaborativo.

El propósito es un plus, pero no un must. Los jóvenes valoran la autonomía, el propósito y la inclusión en el ámbito laboral, pero no son determinantes en su elección de empleo.

La verdadera recompensa está en la libertad de elegir cómo y cuándo trabajar. Los jóvenes prefieren un modelo híbrido que les brinde flexibilidad.

Las Big 4 son las empresas menos deseadas para trabajar. Es la última opción a la hora de escoger una empresa, debido a que consideran que tienen gran carga de trabajo falta de conciliación.

Teamwork. El trabajo en equipo como motor, no solo como opción.

El estudio sugiere desafíos y acciones clave como implementar políticas de trabajo flexible y teletrabajo equitativas para todos los empleados; diseñar planes de carrera atractivos y personalizados para la Generación Z; ajustar la remuneración y los beneficios para que sean competitivos sin exceder los límites presupuestarios; fomentar un entorno de trabajo inclusivo y diverso; ofrecer un propósito laboral atractivo, pero no prioritario; prevenir la sobrecarga laboral, especialmente en roles intensivos; desarrollar programas efectivos de bienestar mental; y adaptar las estrategias de retención a los perfiles de la Generación Z.

Terminando con la exposición, ofrecieron cinco puntos a investigar en el futuro:

1. Profundizar para entender en detalle las aspiraciones.
2. La salud mental como eje clave para atracción y fidelización.
3. Factores clave de la experiencia digital del empleado.
4. Incorporar la visión de profesionales de RRHH, managers y alta dirección.
5. Estudio real de comportamientos vs preferencias EX.

A continuación, se estableció una mesa redonda en la que participó como moderador Mario Taguas, Presidente de DEC y Subdirector General adjunto de Desarrollo de Negocio y Clientes en Mutua Madrileña, y como participantes Julián Jordán, CEO en Star Service; Isabel Avila Herrero, Employee Experience Specialist en Securitas Direct; Gema Fernández, HR Director para el Sur de Europa en MetLife; y David Barroeta, Director del Programa Superior en Experiencia de Empleado DEC.

Durante la misma destacó que hoy en día, hay una gran dificultad para atraer y retener el talento, por lo que se deben desarrollar todo tipo de estrategias que consigan trasladar una propuesta de valor atractiva y conseguir que los empleados te elijan frente a otras empresas. Otro factor fundamental fue la necesidad de conocerlos en profundidad y elaborar discursos eficaces que conecten con ellos. A esto hay que añadir que ahora no sólo el aspirante se tiene que esforzar, sino que los propios reclutadores tienen que “venderle” que su empresa es la que más le conviene para que finalmente los elija.

Los jóvenes buscan principalmente cubrir sus necesidades y llegar a fin de mes, por ello es fundamental centrarse en este apartado antes de centrarse en otros niveles. También buscan aquellas opciones que les permitan conciliar el trabajo con la vida personal.

Finalmente se planteó una pregunta sobre si las compañías necesitan este tipo de perfiles, a lo que contestaron que el objetivo de las empresas debe ser contratar a cualquier persona con talento y ganas de trabajar, ya que necesitan todo tipo de perfiles y que, si fuese posible, habría que crear equipos multigeneracionales, que son los que más y mejor rendimiento aportan.

Para terminar, se cerró la sesión con una ronda de preguntas en la que destacó que lo que más se busca ahora mismo en las empresas son las habilidades sociales, saber influir, cerrar ventas, capacidad de resolución de problemas… También que hay que conocer las expectativas de todos los perfiles y crear estrategias personalizadas, donde la figura de líder cobra un papel fundamental.